Le Plan de Développement des Compétences

C'est quoi le plan de développement des compétences ?

Bien connu des services formation et ressources humaines, le plan de développement des compétences est l'outil d'accompagnement des salariés par les entreprises, dans le cadre de la formation professionnelle continue. Il a pris la place du plan de formation en 2019 en conservant des principes similaires: retracer toutes les actions de formation, bilans de compétence ou validation des acquis de l’expérience que l'employeur met en œuvre auprès de ses salariés. La différence principale entre l'ancien "Plan de Formation" et le nouveau "Plan de Développement des Compétences" est de passer d'une logique de moyens à un objectif de résultats tout en élargissant le champ des actions de formation.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel définit une Action de Formation comme "un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance. Elle peut également être réalisée en situation de travail."

Le plan de développement des compétences est à l'initiative de l'employeur à l'inverse du CPF Compte Personnel de Formation qui est à l'initiative du salarié.

Comment élaborer un plan de développement des compétences?

1. Analyser la stratégie de l'entreprise afin d'identifier les compétences à développer ou à acquérir par ses salariés pour la mettre en œuvre.
2. Répertorier les besoins d'apprentissage exprimés par le salarié par exemple lors de l'entretien annuel avec son employeur.
3. Valider les actions de formation à mettre en place en accord avec les salariés, les responsables hiérarchiques et le service formation.
4. Formaliser le plan en intégrant le financement, la priorisation des actions et les objectifs visés en fonction des besoins de développement des compétences.
5. Présenter ce plan à la direction de l'entreprise, aux instances représentatives du personnel et évidemment le décliner auprès de chaque salarié concerné.
6. Mettre en œuvre les actions de formations.
7. Dresser un bilan en ayant à cœur la mesure du niveau initial et la mesure du niveau final des collaborateurs par exemple via une certification professionnelle.

Le plan de développement des compétences est-il obligatoire?

L'employeur n'est pas obligé de mettre en œuvre un plan de développement des compétences.

Toutefois une entreprise à le devoir par la Loi d'assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail et le maintien à niveau de ses capacités à occuper un emploi. Cette obligation vaut quel que soit le type de contrat de travail (contrat à durée déterminée, contrat à durée indéterminée). Source: article L. 6321-1 du Code du travail.

Par ailleurs certaines formations sont obligatoires selon le secteur d'activité et le poste du salarié (sécurité, santé, comptabilité...). Ainsi le plan de développement des compétences distingue-t-il les formations obligatoires des formations non obligatoires.

Enfin un entretien professionnel entre le salarié et son employeur est obligatoire tous les 2 ans. C'est l'occasion de faire un bilan sur son parcours professionnel et de dresser des perspectives qui pourront être soutenues par des formations adéquates. Source: code du travail article L6315-1.

Au final, le plan de développement des compétences est un outil de gestion à la main du service des ressources humaines pour l'aider au développement des compétences du personnel de l'entreprise.

Quel financement pour le plan de développement des compétences?

Pour les entreprises de moins de 50 personnes il est fortement conseillé de solliciter l'OPCO (Opérateur de compétences) de son secteur d'activité. En fonction des priorités de la branche, les conditions de financement peuvent varier: le conseiller de votre entreprise pourra vous fournir l'information la plus à jour pour optimiser vos ressources financières. Pour une entreprise de plus de 50 salariés la loi ne prévoit plus de financement via les opérateurs de compétences.

Dans le cadre d'une négociation entre employeur et salarié, il est possible pour l'entreprise d'abonder le CPF (Compte Personnel Formation) voire de mobiliser, en accord avec le salarié, le CPF pour suivre une action de formation inscrite au plan de développement des compétences. Cela peut être le cas pour une formation pour laquelle le salarié est demandeur et qui est en adéquation avec le projet de l'entreprise. Par exemple dans une entreprise internationale, une formation en anglais éligible au CPF avec une certification professionnelle obtenue à l'issue de l'apprentissage.

Quelques ressources pour aller plus loin:

Ministère du Travail et de l'Emploi

https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-formation/article/plan-de-developpement-des-competences

Pour une information complète et pratique avec les textes de loi et du code du travail sur lesquels s'appuyer.

ATLAS

L'opérateur de compétences des entreprises, salariés et candidats à l'alternance des services financiers et du conseil: https://www.opco-atlas.fr/entreprise/plan-dev-competences.html

Pour une mise en œuvre du plan et la gestion du financement si votre entreprise a son activité dans la banque, l'assurance ou le conseil.

AKTO

L'opérateur de compétences des services à forte valeur ajoutée humaine: https://www.akto.fr/plan-developpement-competences/

OPCO 2i

L'opérateur de compétences interindustriel: https://www.opco2i.fr/formation-et-financement/plan-developpement-competences-entreprises-50-salaries/